”Lika villkor som framgångsfaktor – en aha-upplevelse”

– Vår övergripande ambition är att lika villkors-perspektivet ska vara naturligt integrerat i universitetets hela verksamhet, säger Karin Stensjö.

Hur mår Lika villkorsarbetet vid Uppsala universitet?
– Jag upplever att vi gör stora framsteg i att ta oss an samtliga sju diskrimineringsgrunder som regleras i diskrimineringslagen. Vi har dessutom skapat en struktur där återrapportering och utvärderingar gör oss mindre personberoende och säkerställer hållbarhet över tid. Det här är ju inte en form av process som går i mål, men vårt arbete och våra metoder når utan tvekan allt högre nivåer.

Vilka områden prioriterar ni för närvarande?
– Vår övergripande ambition är att Lika villkor-perspektivet ska vara naturligt integrerat i universitetets hela verksamhet, med en arbets- och studiemiljö fri från diskriminering där varje student och medarbetare kan utvecklas och prestera på bästa sätt. För att nå dit analyserar vi bland annat former för beslutsfattande möten, hur existerande maktstrukturer kommer till uttryck och potentiella möjligheter till förbättring. Vi lägger också stort fokus på rekryteringsprocesser och tydliga karriärmöjligheter.

Hur vet ni var era insatser gör störst nytta?
– Vi arbetar fortlöpande med undersökningar och utvärderingar. Ibland bekräftar de signaler vi redan uppfattar, andra gånger identifierar de utmaningar vi tidigare inte varit medvetna om. Till exempel visar forskning att inom teknik och naturvetenskap avstår forskare från underrepresenterade grupper i högre utsträckning att söka tjänster de är meriterade för. Vi initierade därför ett mentorprogram för unga forskare, vilket resulterade i att flera av deltagarna motiverades att söka tjänster och även återvände till programmet både som koordinatorer och som mentorer – en liten men nog så viktig insats för att behålla våra talanger vid universitetet.

Hur tillvaratas era initiativ i organisationen?
– Vi möter utbredd förståelse för att Lika villkor-arbetet fyller en viktig funktion. Däremot behövs mer kunskap och på sina håll en viss extra dos självinsikt. Många hävdar till exempel att de i samband med rekryteringar redan agerar helt opartiskt och enbart ser till meritering, vilket jag hävdar är en orealistisk tanke. Därför ägnar vi mycket av vår utåtriktade verksamhet åt att leda i bevis varför ett väl förankrat Lika villkor-perspektiv är en framgångsfaktor som hjälper människor och miljöer att växa, vilket för många utmynnar i en aha-upplevelse.

I Handlingsplan för lika villkor ges chefer ett omfattande ansvar, vad är rimligt att begära i sannolikt redan välfyllda scheman?
– Idag deltar alla chefer vid Uppsala universitet i en ledarskapsutbildning där Lika villkor får en allt mer framträdande roll. I utbildningen klargörs vilket stöd organisationen erbjuder, liksom vikten av att delegera rätt ansvar till rätt personer. Alltså förväntas ingen enskild person utföra allting själv, däremot är det fullt rimligt att ha höga förväntningar på sin chef förutsatt att hen tar sitt ledaruppdrag på allvar.

Vilka framsteg vill du se härnäst?
– Dels måste vi våga avsätta resurser och insatser där utmaningarna är extra påtagliga. Inom vetenskapsområdet för teknik och naturvetenskap, där jag själv arbetar, har vi till exempel rekryterat en specialist med uppgift att integrera jämställdhet och lika villkor i olika berednings- och beslutsprocesser, bland annat gällande rekrytering. Dels behöver vi utökad befogenhet att åtgärda brister i de miljöer där Lika villkor-perspektiven inte får tillräckligt utrymme. Det här är ju trots allt ett uppdrag varje arbetsplats enligt lag är ålagd att arbeta aktivt med – och dessutom borde uppleva stolthet över att utföra på bästa sätt.