Plan för jämställdhetsintegrering
Inledning
I denna plan presenteras inriktningen för det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering för perioden 2023–2025. Planen uppfyller, tillsammans med bilagan ”Horisont Europa”, de krav på jämställdhetsplan som ställs från Europeiska kommissionen för att universitetet ska kunna söka och erhålla anslag från EU:s forsknings- och innovationsprogram Horisont Europa. I planen anges tydliga processmål och konkreta åtgärder för att uppnå målen och i bilagan redovisas vilka resurser som finns för att stötta verksamheten i att implementera planen, hur arbetet följs upp och utvärderas samt vilka utbildningar inom jämställdhet och lika villkor som erbjuds verksamheten. Planen är även utformad för att möta kraven på jämställdhetsintegrering i regleringsbrev 2022 för universitet och högskolor, enligt vilket lärosätena ska identifiera jämställdhetsproblem i kärnverksamheten som de kan bidra till att lösa.
Utgångspunkten för arbetet är Mål och strategier för Uppsala universitet, där lika villkor och jämställdhet är ett tvärgående tema av särskild betydelse för forskningens och utbildningens kvalitet. Ett likavillkorsperspektiv ska integreras i alla delar av verksamheten och universitetets studie- och arbetsmiljö ska präglas av öppenhet och respekt. Med lika villkor avses att alla som är verksamma vid eller kommer i kontakt med universitetet har lika rättigheter och möjligheter oavsett juridiskt kön[1], könsidentitet eller könsuttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionalitet, sexuell läggning, ålder eller social bakgrund.
Jämställdhetsintegrering – en strategi för ökad jämställdhet
Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska integreras i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av beslutsprocessen. Detta ska göras av alla som deltar i beslutsfattandet. Strategin innebär att systematiskt synliggöra och analysera vilka konsekvenser förslag får för kvinnor respektive män. Den går ut på att kartlägga och analysera verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv och relatera resultatet av analysen till verksamhetens eller organisationens jämställdhetsmål. En analysmetod kan vara kvantitativ och baserad på könsuppdelad statistik och/eller kvalitativ och bygga på exempelvis mötesobservationer i bedömningsgrupper.
Organisering av arbetet med jämställdhetsintegrering
Uppsala universitets decentraliserade struktur innebär att utmaningarna med att öka jämställdheten ser väldigt olika ut i olika delar av verksamheten. Det är därför viktigt att konkreta insatser och behovsanalys genomförs lokalt, så nära verksamheten som möjligt. Planering och uppföljning av mål och åtgärder sker inom ramen för universitetets ordinarie process för verksamhetsplanering och årlig uppföljning. Grundprincipen är att åtgärder för att öka jämställdheten finansieras inom existerande budgetramar genom omprioriteringar. Ansvaret för att arbetet planeras, organiseras, genomförs och följs upp är chefernas.
För att skapa goda förutsättningar för arbetet erbjuds centralt stöd för att konkretisera och implementera planen: spridning av metoder och verktyg, kompetensutveckling, kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte inom universitetet.
Fokus för den här planen är kön. Avsikten är att identifiera och lösa jämställdhetsproblem i verksamheten. Frågan kan dock samordnas med andra uppdrag, som exempelvis arbetsmiljö och lika villkor, internationalisering, hållbar utveckling, breddad rekrytering och breddat deltagande.
Mål och åtgärder
Inriktningen för åren 2023–2025 bygger vidare på tidigare arbete och redan då identifierade problem- och utvecklingsområden. [2] Syftet är att med tydliga och avgränsade mål skapa fokus och riktning i verksamheten och dessutom utveckla det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och annan utsatthet. En viktig del i inriktningen har även varit skrivningen att redovisa hur universitetet beaktar jämställdhet vid fördelning av forskningsmedel i 2022 års regleringsbrev. [3] Dessutom finns i EU:s finansieringsprogram för forskning och innovation, Horisont Europa, krav på utbildning om jämställdhet och omedveten könspartiskhet för medarbetare och chefer.
Fokus ligger på att öka kunskapen och kompetensen inom respektive målområde, vilket i förlängningen bidrar till att uppfylla Uppsala universitets vision, mål och strategier. Övergripande mål och prioriteringar ska vara stöd för vetenskapsområdenas, fakulteternas, institutionernas och andra enheters målformuleringar och planering av åtgärder utifrån lokala förutsättningar och behov.
Mål 1 – Arbetet för att motverka partiskhet i rekryterings- och bedömningsprocesser ska vara långsiktigt och kunskapsbaserat
Kvalificerade lärare, forskare och övriga medarbetare är avgörande för att nå det övergripande målet att bedriva utbildning och forskning av högsta kvalitet och relevans. Arbetet med att rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetenser måste ständigt utvecklas och förvaltas för att Uppsala universitet ska vara ett attraktivt lärosäte, för nya och befintliga medarbetare och studenter. För att lyckas med detta krävs ett långsiktigt hållbart och kunskapsbaserat arbete för att motverka förekomsten av olika former av bias (partiskhet) i rekryterings- och bedömningsprocesser. [4]
Problem- och utvecklingsområden
Begreppet partiskhet används för att beskriva en ofta omedveten snedvridning eller skevhet i berednings- och beslutsprocesser som gynnar eller missgynnar olika individer och grupper. Partiskhet kopplad till kön och andra diskrimineringsgrunder kan påverka rekryterings-, befordrings- och nomineringsprocesser, bedömningskriterier och underlag, informationsspridning om karriärmöjligheter, arbets- och resursfördelning. I praktiken kan det till exempel handla om hur bedömningsmetoderna påverkar olika grupper av sökande eller att beslut grundas på irrelevant och bristfällig information som gynnar vissa medan det missgynnar andra grupper och individer. Partiskhet har särskilt hög risk att påverka bedömningar och beslut när processen är otydlig, ostrukturerad och förlitar sig på informella kommunikationskanaler och beslutsvägar.
Det är inte enbart diskrimineringsgrunderna som kan påverka en bedömningsprocess, utan även andra faktorer som akademisk rang, tillhörighet till en viss forskningsdisciplin eller skolbildning, användning av kvalitativa eller kvantitativa metoder, lärosätestillhörighet, geografisk härkomst eller språk kan leda till en partiskhet i bedömningen och/eller skapa hierarkier. [5]
Alla människor bär på omedveten partiskhet och organisatoriska praktiker och processer kan i olika grad lämna utrymme för partiskhet att påverka beslutsfattande. [6] Partiskhet är en risk och en utmaning för meritokratin, [7] men också en fråga om rättvisa och en kvalitetssäkrad process. I allt arbete där bedömningar sker behövs stärkt och kontinuerligt uppdaterad kompetens om hur processer
kan struktureras för att förebygga förekomsten av partiskhet. Ett sätt att ta fram konkreta verksamhetsnära åtgärder för att motverka partiskhet är att granska alla steg i bedömningsprocesserna för att identifiera hur och var eventuella skevheter uppstår som kan leda till felaktiga beslut.
Rekryteringsprocesser består av flera olika moment från behovsanalys och kravprofil till annonsering, urval och bedömning, anställningsvillkor och beslut, introduktion av nyanställd och uppföljning. Partiskhet kan uppstå i varje steg av berednings- och beslutsprocessen och små skevheter i flera olika steg kan tillsammans få stora konsekvenser för utfallet. Processen ska säkerställa att de som är mest kvalificerade både har möjlighet att söka och erbjudas utannonserade tjänster. Bred utlysning och kravprofilens utformning är särskilt viktiga för att öka rekryteringsbasen och främja extern rekrytering, jämställdhet, mångfald och internationalisering. [8] Det handlar även om att identifiera och utveckla effektiva arbetssätt för att bredda sökningen och spridningen av annonsen till så många kvalificerade sökande som möjligt. Anställningsordningen förutsätter att alla beslut om professorsrekryteringar föregås av den typen av åtgärder för att få kvalificerade sökanden oavsett kön. [9]
Det räcker inte att i rekryteringssituationen arbeta för att motverka partiskhet, utan problemet ligger även i möjligheterna att meritera sig för en vidare karriär inom universitetet. Bedömning och partiskhet i karriärvägar och vid resursfördelning kan påverka möjligheten för individer och grupper att bedriva forskning på lika villkor. Resurser kan handla om hur forskningsmedel fördelas mellan kvinnor och män internt på universitetet, men det kan också handla om resurser i form av exempelvis tillgång till mentorer och informella nätverk. [10] Kvinnors och mäns förutsättningar att göra akademisk karriär och bedriva forskning tas lämpligen upp som del av eller i samband med utvärderingen av forskningen och forskningsmiljöerna inom vetenskapsområden och fakulteter (KoF24). [11]
Projekt som har fått medel för jämställdhetsintegrering kan ge inspiration i det fortsatta arbetet. Frågor som har lyfts fram är att det finns könsskillnader inom universitetet när det gäller tid för forskning, nyttiggörande av forskning och det ofta osynliga servicearbetet inom en institution, att detta tillsammans med informella kriterier för tillsättning av olika uppdrag ger utrymme för könsstereotypa föreställningar om lämplighet och att karriärutvecklingen inom akademin är beroende av att det blir rätt från början. Om individer och grupper missgynnas eller gynnas under doktorandperioden och i den tidiga karriären kommer detta att reproduceras i deras fortsatta karriärer, även i en fungerande meritokrati. [12]
Problem- och utvecklingsområden är nära knutna till universitetets arbete att säkerställa och utveckla kvaliteten på utbildningarna och bredda rekryteringen av studenter till forskarutbildningen. Resan mot en akademisk karriär börjar redan på grund- och avancerad nivå – i student-lärarrelationen. Det kan förekomma partiskhet i utbildningsinnehåll och kursuppläggning, undervisningssituationer och bemötande som påverkar vem som söker sig till forskarutbildningen.
Åtgärder
För att utveckla de generella förutsättningarna för utbildningens och forskningens kvalitet krävs det att arbetet för att motverka partiskhet är en integrerad del av rekryterings- och bedömningsprocesserna. En del av arbetet innebär en implementering av Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (Charter & Code) genom HR-strategin för forskare (HRS4R). En åtgärd i handlingsplanen för Charter & Code är att utforma en webbutbildning med fokus på metoder och arbetssätt för att minska utrymmet för partiskhet i rekryterings- och bedömningsprocesser. [13] Denna utbildning kan med fördel kompletteras med reflektionsbaserade aktiviteter på plats som möter specifika behov/problem.
Ansvariga för nedanstående åtgärder är områdes-/fakultetsnämnderna.
Uppsala universitet ska under perioden 2023-2025:
- Arbeta fram, utvärdera och sprida konkreta metoder för att effektivt genomföra följande krav i anställningsordningen:
- 74 § För att främja jämn könsfördelning inom aktuellt område/anställningskategori ska anställningsprofilen utformas på ett sådant sätt att personer av underrepresenterat kön uppmuntras att söka anställningen.
- 75 § En bred kartläggning, annonsering och aktiv eftersökning av potentiella sökande ska göras. Personer av underrepresenterat kön ska uppmuntras att söka aktuell anställning. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt.
- Tillämpa forskningsbaserad kunskap om biasreducerande processer och praktiker vid rekrytering, befordran och resursfördelning.
- Säkerställa kvaliteten i universitetets beredningsprocesser för att identifiera och nominera kvalificerade forskare, oavsett kön, till externa anslag. [14]
- Stärka universitetets förmåga att attrahera excellensmedel i internationell konkurrens genom att tydligare uppmuntra och stödja konkurrenskraftiga forskare av underrepresenterat kön att söka sådana medel.
Mål 2 – Det förebyggande arbetet mot trakasserier och sexuella trakasserier ska vara långsiktigt och kunskapsbaserat
Uppsala universitet ska enligt sin policy för arbetsmiljö och lika villkor sträva efter en arbetsmiljö som kännetecknas av arbetsglädje, tillit, respekt, utvecklingsmöjligheter, delaktighet och trygghet. Vidare ska universitetet sträva efter att alla medarbetare och studenter kan arbeta och studera på lika villkor. Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier accepteras inte vid Uppsala universitet. [15] Jämställdhet och lika villkor ska enligt mål och strategier för universitetet bidra till att skapa attraktiva, öppna och inkluderande studie- och arbetsmiljöer.
Under 2021 genomfördes en nationell enkätstudie om sexuella trakasserier och genusbaserad utsatthet riktad till studenter, doktorander och anställda vid 38 lärosäten. Enkäten innehöll frågor om organisatorisk och social arbets-/studiemiljö, hälsa och trivsel, icke önskvärd sexuell
uppmärksamhet, andra personers utsatthet, motivation och arbets-/studiesituation. Studiens syfte var att öka kunskapen om förekomst och konsekvenser av genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier i akademin, analysera bakomliggande orsaker och därmed skapa bättre möjligheter för att motverka trakasserier, mobbning och andra oönskade och olämpliga beteenden. I maj 2022 presenterades en rapport som redovisar ett urval av insamlade data från alla medverkande lärosäten. [16]
Uppsala universitet omfattas av enkätstudien och har beställt sina egna resultattabeller från Statistiska centralbyrån, SCB. I dessa tabeller finns resultat i form av skattade andelar för hela universitetet för ett urval av frågor och bakgrundsvariabler. [17]
Problem- och utvecklingsområden
På samma sätt som det nationella resultatet visar Uppsala universitets siffror på förekomst av sexuella trakasserier och andra former av utsatthet bland alla grupper, även om olika grupper verkar drabbas i olika grad. Omkring fyra procent av anställda, doktorander och studenter vid Uppsala universitet uppger att de under de senaste tolv månaderna har blivit utsatta för sexuella trakasserier på arbetet eller sin studieplats. Personer under 50 år, studerande och kvinnor rapporterar högst utsatthet. Dubbelt så många har fått kännedom om att någon har varit utsatt för sexuella trakasserier jämfört med de som rapporterar utsatthet.
Ungefär sju procent har utsatts för mobbning de senaste tolv månaderna. Personer som är 30 år och äldre, anställda och doktorander rapporterar högst utsatthet. Det tyder på att olika former av trakasserier och utsatthet drabbar olika grupper olika. Omkring 15 procent uppger att de har fått kännedom om att andra har utsatts för mobbning under de senaste tolv månaderna. Uppsala universitets resultat är i linje med de nationella siffrorna, men det finns en tendens till statistisk skillnad mellan Uppsala universitet (21 procent) och högskolesektorn (15 procent) när det gäller rapporterad utsatthet för mobbning bland kvinnor som är doktorander.
Enligt den nationella enkätstudien är det främst män som utsätter andra för sexuella trakasserier.
Förövarna anges oftare vara medarbetare/kollegor och medstudenter än chefer/ledare och lärare/handledare. Att skapa en god studie- och arbetsmiljö som bygger på respektfullt bemötande studenter och medarbetare emellan är därför en nödvändig komponent i det förebyggande arbetet.
Flera aspekter av den akademiska strukturen och kulturen är en grogrund för sexuella trakasserier: Olika villkor, grupper med osäkra anställningsvillkor, olika former av makt- och beroendeförhållanden, otydliga och informella beslutsvägar, konkurrens om pengar och positioner, tystnadskultur, obalans mellan formell och informell makt där informell makt kan finnas hos forskare med stora externa anslag. [18]
Diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier får konsekvenser för både individ och organisation. Personer som blir sexuellt trakasserade utvecklar beteenden för att minska risken för att bli utsatt, till exempel genom att undvika arbetssociala sammanhang som är viktiga ur karriärsynpunkt. Om kvinnor eller män till exempel väljer bort arbetsmiljöer som uppfattas som könsdiskriminerande bidrar det till att skapa könsuppdelade arbetsplatser. Det finns också ett samband mellan utsatthet för olika former av trakasserier, ohälsa och en större tendens att lämna sitt arbete eller sina studier.
Ett långsiktigt och kunskapsbaserat arbete för att motverka och förebygga trakasserier och sexuella trakasserier kan förväntas bidra till att personer verksamma vid universitetet mår bra, kan utvecklas och prestera bättre och därmed vill stanna kvar. Dessutom bidrar ett sådant arbete till att skapa goda studie- och arbetsmiljöer som är viktiga delar av att vara ett attraktivt lärosäte. Uppsala universitet ska därför stärka och synliggöra det förebyggande arbetet mot trakasserier och sexuella trakasserier. Ett sådant arbete förutsätter nya kunskaper och metoder och att alla diskrimineringsgrunder omfattas.
Analyser och åtgärder bör utgå ifrån en ordentlig problembeskrivning av faktorer som kan bidra till en bra arbetsmiljö och organisationskultur, som exempelvis ledarskap, HR-processer och -praktiker, transparens och belöningssystem. Förekomsten av sexuella trakasserier är mindre utbredd i organisationskulturer som ger uttryck för nolltolerans mot sexuella trakasserier, där de anställda upplever att kvinnor och män behandlas lika och värderar organisatorisk rättvisa högre. [19]
Det är viktigt att inkludera de personer som finns i närheten i det preventiva arbetet, eftersom ickeagerande av omgivningen riskerar att normalisera sexuella trakasserier och andra former av utsatthet. Kontinuerlig utbildning som syftar till att lära medarbetare ingripa när de bevittnar sexuella trakasserier kan minska förekomsten av sexuella trakasserier med upp till 30 procent.
Åtgärder
Fokus ligger på åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier. Detta arbete är en del av det systematiska arbetsmiljö- och likavillkorsarbetet och tangerar många frågor som tas upp i Uppsala universitets medarbetarpolicy. För att åtgärderna ska vara effektiva krävs en mer ingående förståelse för de specifika behov som finns i olika delar av universitetets verksamhet. Det är viktigt att vara uppmärksam på maktmissbruk, gruppdynamik, könssammansättning i arbetsgruppen/organisationen, arbets- och jämställdhetsklimat, karriärvägar och meriteringssystem, hierarkier mellan och inom forskning, utbildning och administration.
Chefer på samtliga nivåer inom universitetet ansvarar för att det bedrivs ett förebyggande arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier. De åtgärder som anges nedan genomförs av HR-avdelningen och har som främsta syfte att vara stöd för verksamheten i det arbetet.
Uppsala universitet ska under perioden 2023-2025:
- Följa upp resultaten av tidigare nämnda enkätstudie och de forskningsbaserade råd och rekommendationer som där ges för att förebygga sexuella trakasserier och genusbaserad utsatthet.
- Analysera resultatet för Uppsala universitet utifrån enkätstudien för att kunna identifiera vilka problem som finns och vilka åtgärder som behöver vidtas för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier.
- Implementera nya stödmaterial och arbetssätt baserade på föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Likavillkorsperspektivet är integrerat i arbetet.
- Presentera, implementera och utvärdera en enkät om trakasserier och sexuella trakasserier, som är en fördjupning av universitetets OSA-enkät inom det systematiska arbetsmiljöarbetet (OSA är en förkortning för organisatorisk och social arbetsmiljö).
- Utveckla och implementera en digital utbildning om härskartekniker med rekommendationer om vad både utsatta för, och vittnen till, trakasserier kan göra.
- Säkerställa att chefs- och ledarskapsutbildningar är utformade så att chefer och ledare får kunskap om ledarskapets betydelse för förebyggande arbete mot sexuella trakasserier och trakasserier.
- Undersöka möjligheten att regelbundet erbjuda det forskarna kallar åskådarutbildningar (”bystander training”) till alla delar av verksamheten. Åskådarutbildningar fokuserar på att utbilda presumtiva vittnen till trakasserier och sexuella trakasserier så att de känner igen och vet vad de ska göra för att hjälpa personer som blir utsatta.
Fotnoter
[1] Juridiskt kön är det kön som registreras bland annat i folkbokföringen. I Sverige finns det två juridiska kön; kvinna och man. Med begreppet kön avses i fortsättningen juridiskt kön.
[2] Uppföljning: Plan för jämställdhetsintegrering 2017-2019, UFV 2016/418. Plan för jämställdhetsintegrering 20202022, UFV 2020/343. KoF17 Quality and Renewal 2017: Research Environment Evaluation at Uppsala University, Uppsala University, 2017.
[3] Sedan 2018 innehåller regleringsbrevet en skrivning om att högskolor och universitet ska redovisa hur de beaktar jämställdhet vid fördelning av forskningsmedel.
[4] Ett kunskapsbaserat arbete är ett arbete som utgår från en lokal lägesbild och utformas utifrån evidens- och erfarenhetsbaserade metoder. Det innebär att arbeta systematiskt och strukturerat mot jämställdhetsproblem.
[5] Se t.ex. En jämställd process: En kvalitativ undersökning av bedömningen av forskningsbidragsansökningar 2019, Vetenskapsrådet, 2020.
[6] Se t.ex. Iris Bohnet, What works: Gender equality by design, Harvard University Press, March 2016.
[7] Meritokrati betyder att urval görs på basis av faktisk kompetens relevant för arbetet (merit).
[8] Utredning av anställningsprocesser vid Uppsala universitet, UFV 2018/1173.
[9] Avser följande grundläggande bestämmelse i 9 § Anställningsordning för Uppsala universitet:
Områdesnämnd/fakultetsnämnd ska säkerställa att all meritvärdering sker sakligt och opartiskt särskilt med avseende på juridiskt kön och andra diskrimineringsgrunder. Vid rekrytering av professorer vid Uppsala universitet ska fakultetsnämnd gå igenom inkomna ansökningar för att säkerställa att det finns behöriga sökanden från båda juridiska könen. Om sökfältet är enkönat ska områdesnämnd/fakultetsnämnd skriftligen meddela rektor vilka åtgärder som vidtagits för att få sökanden från båda juridiska könen vid rekryteringen.
[10] Karriärvägar och meriteringssystem i högskolan: Redovisning av ett regeringsuppdrag 2022, Universitetskanslersämbetet, 2022.
[11] Förstudie KoF24: Arbetsgruppens förslag, UFV 2021/524.
[12] Särskilda medel för jämställdhetsintegrering 2018 och 2019, UFV 2018/1129. Se även Hur jämställt är det i högskolan? Kvinnors och mäns förutsättningar att bedriva forskning, Vetenskapsrådet, 2021.
[13] HR-strategy action plan 2021-2024, UFV-PA 2021/4672.
[14] T.ex. Fellows och Scholars från Wallenbergstiftelserna och Wallenbergs projektanslag.
[15] Trakasseri är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Med sexuella trakasserier menas ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 1 kap. 4 § diskrimineringslagen.
[16] Enkätstudie om: Genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier i svensk högskolesektor, Karolinska institutet, Kungliga Tekniska Högskolan, Malmö universitet och Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs universitet, Maj 2022.
[17] Resultattabeller för Uppsala universitet, UFV 2021/2164.
[18] Problem- och utvecklingsområden bygger på följande forskningsöversikter och rapporter: Förebygga sexuella trakasserier i arbetslivet: Vad visar forskning? Diskrimineringsombudsmannen, 2021:2; Karin Allard, Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet, Jämställdhetsmyndigheten, 2021:6; Sexuella trakasserier i akademin: En internationell forskningsöversikt, Vetenskapsrådet, 2018; Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier i akademin: En internationell forskningsöversikt, Universitets- och högskolerådet, 2019:3; Universitets och högskolors arbete mot sexuella trakasserier: En undersökning på regeringens uppdrag, Universitets- och högskolerådet, 2019:2; Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier i svenskt och nordiskt arbetsliv – en forskningsöversikt, Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs universitet, 2020.
[19] Organisatorisk rättvisa handlar om individens möjligheter till rättvis tilldelning av resurser, rättvisa beslutsprocesser och relationell rättvisa.
Horisont Europa - Bilaga till Plan för jämställdhetsintegrering 2023-2025
Inledning
Den Europeiska kommissionen kräver att högre utbildningsinstitutioner i medlemsstaterna i EU och associerade länder har en jämställdhetsplan när det ansöks om medel från finansieringsprogrammet Horisont Europa.
Föreliggande dokument: Horisont Europa uppfyller tillsammans med Plan för jämställdhetsintegrering 2023-2025 den Europeiska kommissionens fyra obligatoriska krav:
- Universitetsövergripande dokument avseende jämställdhetsarbetet
- Resurser för implementering av jämställdhet
- Uppföljning och utvärdering av jämställdhetsarbetet
- Utbildning och informationsförmedling om jämställdhet
Syftet med bilagan Horisont Europa är av den anledningen först och främst att säkerställa att universitetets forskare kan ansöka om medel genom att redovisa hur Uppsala universitet uppfyller ovan angivna krav.
Dokumentet uppdateras årligen.
I universitetets forskarhandbok presenteras konkreta exempel på hur köns- och/eller genusanalys kan tillämpas i forskning inom vart och ett av de tre vetenskapsområdena. [1]
Universitetsövergripande dokument
Mål- och styrdokument
Uppsala universitets arbete med lika villkor omfattar de sju skyddade diskrimineringsgrunderna [2] samt social bakgrund.
Arbetets inriktning anges i universitetsövergripande mål- och styrdokument som fastställs av Konsistoriet och Rektor. I ”Mål och strategier för Uppsala universitet” beskrivs ambitioner och målsättningar för universitetet, på kort och lång sikt, samt grundläggande förutsättningar för att uppnå dem. Prioriterade områden för likavillkorsarbetet beslutas i den centrala verksamhetsplanen.
Universitetets ”Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen” är ett centralt dokument för både det förebyggande och reaktiva likavillkorsarbetet.
Policy för arbetsmiljö och lika villkor för Uppsala universitet som riktar sig till medarbetare och studenter är universitetets första gemensamma policy för det systematiska arbetsmiljö- och likavillkorsarbetet.
Regleringsbrev
Uppdrag från regeringen som rör jämställdhet och lika villkor anges i årliga regleringsbrev för universitet och högskolor [3] och i regleringsbrev för Uppsala universitet. [4]
Rekryteringsmål för Uppsala universitet
Professorer
För perioden 2021–2023 är universitetets mål att 51 procent av nyrekryterade professorer ska vara kvinnor. [5]
Andel nyrekryterade professorer som är kvinnor var 2021 48 procent. [6]
Biträdande lektorer
Universitetets mål för 2021–2024 är att tre procent av samtlig forskande och undervisande personal (heltidsekvivalenter) ska vara biträdande lektorer.6
2021 var fyra procent, 84 lärare av totalt 2035, lärare biträdande universitetslektorer. Av de 84 lärarna var 35 procent kvinnor.
Ansvar
Konsistoriet och rektor har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett systematiskt arbete för jämställdhet och lika villkor i universitetets verksamhet. De ansvarar för att tydliggöra inriktning, mål och ansvarsfördelning i arbetet. Ordförande i varje områdes/fakultetsnämnd, prefekterna samt varje chef och arbetsledare inom universitetet har det verksamhetsnära, operativa ansvaret.
För att jämställdhets- och likavillkorsarbetet ska genomsyra hela universitetet behöver chefer på alla nivåer integrera och driva arbetet där de har chefsansvar, tillse att plan för jämställdhetsintegrering sprids till alla berörda delar av verksamheten samt kontinuerligt följa upp arbetet och efterfråga resultat.
Systematiskt likavillkorsarbete
Uppsala universitet arbetar med aktiva åtgärder för att förebygga och motverka att anställda och studenter utsätts för diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i enlighet med diskrimineringslagen.
Arbetet ska genomföras systematiskt i fyra steg, tio områden och omfatta de sju diskrimineringsgrunderna: 1) undersöka risker och hinder, 2) analysera orsaker till risker och hinder, 3) åtgärda upptäckta risker och hinder samt 4) följa upp och utvärdera om genomförda åtgärder har undanröjt förekomst av och/eller minskat graden av risker och hinder. Utvärderingen är utgångspunkt för kommande planering. Det tidigare lagkravet på handlingsplaner är ersatt med att dokumentera hur arbetet med lika villkor planeras, genomförs och utvärderas systematiskt.
Det systematiska likavillkorsarbetet ska genomföras inom tio områden (se nedan).[7]
Arbetsliv | Utbildningsverksamhet |
|---|---|
1. Arbetsförhållanden | 1. Antagnings- och rekryteringsförfarande |
2. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor | 2. Undervisningsformer och organisering av utbildningen |
3. Rekrytering och befordran | 3. Examinationer och bedömningar av studenternas prestationer |
4. Utbildning och övrig kompetensutveckling | 4. Studiemiljö |
5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap | 5. Möjligheter att förena studier med föräldraskap |
Områdes-/fakultetsnämnd, biblioteksledning och universitetsförvaltningsledningen
Områdes-/fakultetsnämnden, biblioteksledning och universitetsförvaltningsledningen ansvarar för att det bedrivs ett systematiskt likavillkorsarbete enligt steg 1-4 ovan, samt att arbetet dokumenteras i alla steg.
Arbetsgrupper för lika villkor är stöd till områdes-/fakultetsnämnd respektive biblioteksledningen och förvaltningsledningen i genomförandet av det systematiska likavillkorsarbetet.
Institutions- och avdelningsnivå
Prefekt ansvarar för att institutionen arbetar förebyggande och bedriver ett systematiskt likavillkorsarbete: steg 1-3, och steg 4 att genomförda åtgärder följs upp och utvärderas samt att alla steg dokumenteras.
Institutionens likavillkorsombud är stöd till prefekt och institutionsstyrelse i genomförandet av det systematiska likavillkorsarbetet.
Avdelningschef ansvarar för att avdelningen arbetar förebyggande och bedriver ett systematiskt likavillkorsarbete: steg 1-3, och steg 4 att genomförda åtgärder följs upp och utvärderas samt att alla steg dokumenteras.
Avdelningens likavillkorsombud är stöd till avdelningschef och ledningsgruppen i genomförandet av det systematiska likavillkorsarbetet.
Resurser och stöd för implementering av jämställdhet
Arbetet bedrivs och samordnas på alla nivåer inom verksamheten och via olika organ inom respektive vetenskapsområde, universitetsbiblioteket och universitetsförvaltningen. Uppsala universitet har följande resurser och stöd för implementeringsarbetet.
Rektorsråd för lika villkor
Rektorsrådet är rådgivande till rektor i frågor som rör lika villkor. Rektorsrådet har 25 procent av heltid för sitt uppdrag.
Råd för lika villkor
Det universitetsövergripande rådet för lika villkor leds av rektorsråd för lika villkor. Rådet arbetar på uppdrag av rektor. Rådets ledamöter är företrädare för respektive vetenskapsområde, universitetsbiblioteket, universitetsförvaltningen, fackliga organisationer samt studentrepresentanter. Rådet arrangerar likavillkorsdagar, utlyser likavillkorsmedel och ger förslag till rektor om utdelning av likavillkorsmedel.
Referensgrupp för jämställdhetsintegrering
Ordförande för referensgruppen är rektorsråd för lika villkor. Referensgruppen har i uppdrag att: tillhandahålla ett universitetsövergripande såväl som verksamhetsnära perspektiv till arbetet med jämställdhetsintegrering, bidra till universitetsövergripande erfarenhetsutbyte samt verka för verksamhetsnära förankring av arbetet med jämställdhetsintegrering.[8]
Likavillkorsombud och arbetsgrupp
Institutioner med fler än 25 anställda utser ett likavillkorsombud och tillsätter en arbetsgrupp för lika villkor där medarbetare och studenter är representerade.
Flera institutioner har integrerat likavillkorsarbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet och har en arbetsgrupp för arbetsmiljö och lika villkor.
Arbetsgrupp för lika villkor/motsvarande
Vetenskapsområdena medicin och farmaci, teknik och naturvetenskap samt de sex fakulteterna inom vetenskapsområdet humaniora och samhällsvetenskap har likavillkorsgrupper eller motsvarande.
Universitetsbiblioteket har en arbetsmiljö- och likavillkorsgrupp. Ledamöterna i universitetsförvaltningens likavillkorsgrupp är likavillkorsombud från avdelningar med fler än 25 anställda.
Samrådsgrupp för likavillkorsfrågor
För att kunna samla alla arbetsgrupper för lika villkor på vetenskapsområdes- och fakultetsnivå inrättades en samrådsgrupp 2004. Syftet är att underlätta informationsförmedling och erfarenhetsutbyte.
Universitetsförvaltningen
Universitetsförvaltningen är på olika sätt stöd i universitetets systematiska likavillkorsarbete.
Byggnadsavdelningen har ansvar för tillgänglighet som rör fysisk miljö. Kommunikationsavdelningen för tillgänglighet ifråga om information och kommunikation samt IT-avdelningen för tillgänglighet som rör IT.
Kommunikationsavdelningen har också i uppdrag att vara stöd till verksamheten i integreringen ett likavillkorsperspektiv i universitetets text- och bildproduktion, inklusive vid marknadsföring av universitetet och dess utbildningar. Enheten för studentrekrytering arbetar med breddad rekrytering av studenter på nationell nivå.
UU Innovation (UUI) har i uppdrag att ge stöd, råd och utbildning till forskare och studenter i frågor som rör idé- och innovationsutveckling i en tidig fas. UUI arbetar med att det ska vara en jämn fördelning av juridiskt kön bland de som får stöd.
HR-avdelningen har en HR-strateg och två likavillkorsspecialister.
Studentavdelningen har samordnare som arbetar med riktat pedagogiskt stöd till studenter och samordnar mentorsverksamheten för dessa studenter.
Enheten för universitetspedagogik på avdelningen för kvalitetsutveckling har i uppdrag att stödja inkluderande undervisning och i den högskolepedagogiska grundkursen ägnas en halv dag åt normkritisk pedagogik. I andra kurser som exempelvis Handledning av doktorander och Aktiva studenter i grupparbeten ingår moment om inkluderande undervisning.
Enheten för studentservice på kansliet för teknik och naturvetenskap ger stöd och service till alla studenter som läser på teknisk-naturvetenskaplig fakultet. Enheten ansvarar för att samordna serviceutbudet vid de olika campusområdena, fakultetens schemaläggning, frågor kring internationella studenter, karriärcoachning och webbinformation. Enheten ansvarar också för fakultetens arbete med likabehandling av studenter. Programadministration och programstudievägledning för ingenjörsprogrammen ligger på enheten för studentservice.[9]
Studentkårernas likavillkorsarbete
De cirka 50 000 studenter som studerar vid Uppsala universitet är representerade av sex olika studentkårer beroende på vad de studerar. Kårerna är Uppsala studentkår, Uppsala teknolog- och naturvetarkår, Farmacevtiska Studentkåren, Juridiska föreningen, Uppsalaekonomerna samt Campus Gotlands studentkår Rindi. Samtliga kårer samlas i samarbetsorganet Uppsala universitets förenade studentkårer, UUFS.
UUFS ser gemensamt till studenternas intressen och bedriver frågor centralt. De bekostar även gemensamt två student- och doktorandombud. Student- och doktorandombuden finns bland annat till för att hjälpa studenter som känner sig felaktigt behandlade av universitetet i olika utbildningssammanhang, bland annat utifrån likavillkorsaspekter.
Studentkårernas interna organisering varierar, men alla arbetar med samma kärnverksamhet - studiebevakning. Studiebevakningen omfattar även till stor del likavillkorsarbete, och nedan redogörs hur respektive kår arbetar med sådana frågor.
Uppsala studentkår
Uppsala studentkår (US) har två anställda fakultetssamordnare, som dels jobbar med samordning av studentrepresentanter, men även med studiebevakning och kvalitetssäkring av utbildningen. US fakultetssamordnare jobbar därigenom även med likavillkorsfrågor, både genom den studiebevakande verksamheten och genom arbetet med att utbilda alla studentrepresentanter.
Uppsala teknolog- och naturvetarkår
Uppsala teknolog- och naturvetarkår har fyra stycken heltidsarvoderade studenter som jobbar med studiebevakning, varav tre arbetar med utbildningsfrågor och en med studiesociala frågor. Arbetets huvudområden kan delas upp i studentrepresentation, fallhantering och påverkansarbete.
Farmacevtiska Studentkåren
Farmacevtiska Studentkåren har fyra aktivt studiebevakande studenter varav två av dessa utför arbetet som heltidsarvoderad. Arbetet mellan posterna är uppdelade till en post för central studiebevakning, två poster för lokal studiebevakning samt en post för studiesociala frågor som rör studenternas studiemiljö och -villkor.
Juridiska föreningen
Juridiska föreningen har två stycken heltidsarvoderade studenter som jobbar med studiebevakning. En av posterna har huvudansvaret för fallverksamheten och den andra har huvudansvar för studiebevakningen. Utöver dessa har kåren ett studieråd på nio ledamöter som arbetar med påverkansarbete, studiebevakning och som terminsskyddsombud.
Uppsalaekonomerna
Uppsalaekonomerna har tre studenter vars huvuduppgift är studiebevakning varav en av dessa är heltidsarvoderade. Utöver dessa tre har kåren två ytterligare studenter som arbetar delvis med studiebevakning i kombination med andra åtaganden i kåren.
Gotlands studentkår Rindi
Gotlands studentkår Rindi har två heltidsarvoderade studenter som jobbar med studentinflytande och studiebevakning. En av posterna har det huvudsakliga ansvaret för studiebevakning, lika villkor, och arbetsmiljö och den andre ansvarar för studiepolitik, samverkan och påverkansarbete gentemot och med regionen och universitetet. Rindi har också åtta ämnessektioner som bedriver studiebevakning inom deras respektive områden.
Doktorandnämnden
Doktorandnämnden (https://uudoctoralboard.se/) ingår i UUFS och arbetar förebyggande med bland annat doktoranders arbetsmiljö och likavillkorsfrågor.
Medel för jämställdhetsintegrering och likavillkorsinsatser
Särskilda medel för jämställdhetsintegrering
Uppsala universitet har sedan 2016 haft regeringsuppdrag att jämställdhetsintegrera verksamheten. För att uppmuntra och stimulera till ett verksamhetsnära arbete med jämställdhetsintegrering utlystes totalt 900 tkr under perioden 2018-2020 som kunde sökas av fakulteter, institutioner, avdelningar eller motsvarande. För det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering under perioden 2022-2024 anslås totalt 900 000 kr i särskilda medel. Årligen utlyses 300 000 kr som kan sökas av universitetets anställda och studenter. I utdelningen av särskilda medel för jämställdhetsintegrering 2022 delades det ut 100 000 kr.
Likavillkorsmedel
Årligen utlyses medel som kan sökas av medarbetare, studenter och övriga organisationer eller föreningar verksamma vid Uppsala universitet. Totalt 430 000 kr utlyses och enskild ansökan kan uppgå till maximalt 150 000 kr.
Vetenskapsområdet medicin och farmaci
Vetenskapsområdet medicin och farmaci utlyser årligen totalt 80 000 kronor för likavillkorsprojekt. Medlen kan sökas av anställda, studenter, kommittéer, samt av hela eller delar av institutioner.
Vetenskapsområdet teknik och naturvetenskap
Vetenskapsområdet teknik och naturvetenskap utlyser likavillkorsmedel som kan sökas av anställda och studenter verksamma vid fakulteten. Totalt 400 000 kr utlyses varje år och varje enskild ansökan ska minst vara 50 000 kr och max 150 000 kr.
Förutom denna utlysning bidrar flera institutioner vid vetenskapsområdet med medel till sina likavillkorsgruppers arbete.
Uppföljning och utvärdering av jämställdhetsarbetet
Universitetets verksamhet följs årligen upp internt, bland annat i samband med årsredovisningen och genom externa granskningar och utvärderingar.
Rapporter som rör universitetets verksamhet är publicerade på följande webbsida:
https://mp.uu.se/sv/web/info/vart-uu/verksamhetsutveckling/univovergripanderapporter. Rapporterna ska ge underlag för diskussion och framtida beslut gällande verksamheten vid universitetet.
Extern utvärdering
SPEAR
Uppsala universitet är en av elva partner i EU-projektet Supporting and Implementing Plans for Gender Equality in Academia and Research (SPEAR). Det startade 2019 och avslutas i april 2023 och koordineras av Syddansk Universitet. Universitets åtagande är att implementera och vidareutveckla sitt eget jämställdhets- och likavillkorsarbete, samt fungera som processtöd och jämställdhetsspecialist i arbetet med att implementera jämställdhetsplaner. Genom SPEAR-projektet får Uppsala universitet möjlighet att löpande utvärdera och utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering.
Diskrimineringsombudsmannen (DO)
Diskrimineringsombudsmannen är en svensk statlig förvaltningsmyndighet under Arbetsmarknadsdepartementet. Myndigheten har tillsyn över att diskrimineringslagen följs. DO:s uppdrag är att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering. En del av DO:s tillsynsuppdrag handlar om att granska att arbetsgivare och utbildningsanordnare följer diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett någon/några av de sju diskrimineringsgrunderna.
DO genomförde 2019 en tillsyn för att undersöka om universitet och högskolor följer diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder inom sin utbildningsverksamhet.
Universitetskanslersämbetet (UKÄ)
UKÄ är en statlig myndighet som granskar kvaliteten i högre utbildning och lärosätenas system för kvalitetssäkring av högre utbildning och forskning. UKÄ följer upp och analyserar utvecklingen och trender inom den svenska högskolan och ansvarar för all officiell statistik på högskoleområdet. UKÄ utövar juridisk tillsyn över alla universitet och högskolor, vilket innebär att UKÄ granskar att lagar och regler följs. Enskilda kan anmäla till UKÄ om de tycker att ett lärosäte har brutit mot någon lag.
Till exempel har UKÄ utvärderat Uppsala universitets arbete med breddad rekrytering till utbildningar på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå, granskat hur väl universitetets kvalitetssystem och kvalitetsarbete bidrar till att säkra och utveckla utbildningarnas kvalitet på samtliga utbildningsnivåer, bland annat avseende lika villkor och jämställdhetsintegrering samt karriärvägar och meriteringssystem.[10]
Intern uppföljning och utvärdering
Plan för jämställdhetsintegrering 2017-2019
För att fånga effekterna av jämställdhetsarbetet har Plan för jämställdhetsintegrering 2017–2019 utvärderats. Uppföljningen ligger till grund för den nya planen för jämställdhetsintegrering 2020–2022 och baseras bland annat på en extern utvärdering som genomfördes 2019 inom ramen för EU-projektet SPEAR.[11]
Generellt ledningsinformationssystem, GLIS
GLIS är Uppsala universitets ledningsinformations- och beslutsstödsystem. Här finns uppföljning av universitetets verksamhet via data från universitetets källsystem inom områdena utbildning, publiceringar, personal, ekonomi och lokalförsörjning.
Alla medarbetare vid Uppsala universitet har tillgång till den öppna delen av GLIS. Om medarbetare vill ha mer detaljerade uppgifter kan analysverktygen ProDiver/NetDiver användas för att utforma egna rapporter.
Jämställdhetsindikatorer
Uppsala universitets webbaserade jämställdhetsindikatorer ingår i GLIS (se ovan). De visar fördelning av de juridiska könen kvinna respektive man och är kvantitativa mått på viktiga jämställdhetsaspekter som indikerar om det är en ojämn fördelning av antalet kvinnor och män. De är ett självvärderingsinstrument och ett stöd i det systematiska likavillkorsarbetet.
Mångfaldsstatistik
Universitet tar regelbundet fram mångfaldsrapporter för uppföljning av anställda och studenter fördelat på juridiskt kön och andel med svensk eller utländsk bakgrund. Rapporterna baseras på anonymiserade data från SCB och är ett underlag i arbetet för lika villkor, jämställdhetsintegrering, internationalisering och breddad rekrytering och deltagande. Länk till mångfaldsrapporter: https://mp.uu.se/en/web/info/vart-uu/mal-ochstrategier/lika-villkor/statistik/diversity.
Kvalitet och förnyelse – forskningsutvärderingar
Uppsala universitet genomförde 2011 och 2017 universitetsövergripande forskningsutvärderingar med extern granskning.[12] Nästa utvärdering är påbörjad med genomförd förstudie.[13]
Utbildningsutvärderingar
Universitetet genomför årligen systematiska uppföljningar och utbildningsutvärderingar vart sjätte år. Ett område som utvärderas är hur jämställdhetsperspektivet integreras i utbildningarna. Länk till mer information: https://mp.uu.se/web/info/undervisa/kvalitetoch-utvardering/utbildningsutv.
Årsredovisning
Uppsala universitet lämnar varje år årsredovisning och budgetunderlag som har beslutats av konsistoriet till regeringen. I årsredovisningen redovisas och kommenteras verksamhetens resultat. Budgetunderlaget innehåller bl.a. en bedömning av universitetets ekonomiska utveckling och strategiska utmaningar i verksamheten för de tre kommande åren.13
I årsredovisningen redogörs kort för universitetets arbete med jämställdhetsintegrering och likavillkorsarbete samt den kvantitativa fördelningen av kvinnor och män, bland annat, på programmet för gästprofessorer, inom utbildningsverksamheten och personalstrukturen. UUI redovisar, i enlighet med separat regleringsbrev för innovationskontor, fördelning av kvinnor och män till regeringen.
Utbildning och informationsförmedling om jämställdhet
Universitetet arbetar kontinuerligt med att integrera jämställdhet och lika villkor i kompetensutveckling för medarbetare, exempelvis i prefekt- och chefsprogram, kompetensförsörjnings- och rekryteringsutbildningar. Därutöver erbjuds regelbundet och vid behov utbildningar med särskilt fokus på jämställdhetsintegrering och lika villkor.
Utbildningar på förekommen anledning
Utbildningar genomförs när det framkommer att institutionen/avdelningen/motsvarande av olika anledningar har behov av att utbilda medarbetare och studenter om universitetets likavillkorsarbete och/eller arbetet att integrera jämställdhetsperspektivet i sin verksamhet, samt andra mer specifika områden inom likavillkorsarbetet. Exempelvis Hur vi förebygger diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier på arbetsplatsen, Normkritiskt och inkluderande förhållningssätt i utbildningen, Så här kan du starta upp likavillkorsarbetet, Vad är härskartekniker och hur kan de motarbetas.
Arbete med jämställdhetsintegrering inom det teknisk-naturvetenskapliga vetenskapsområdet
På vetenskapsområdet för teknik och naturvetenskap bedrivs arbetet med jämställdhetsintegrering med stöd av samordnaren för jämställdhetsintegrering. Vetenskapsområdet ersätter HR-avdelningen för 40 procent av samordnarens heltid. Samordnaren har bland annat tagit fram utbildning om bias i bedömnings- och beredningsgruppsmöten samt i rekryteringssammanhang.
Övriga utbildningar som tillhandahålls av universitetsbiblioteket och universitetsförvaltningen
Information om universitetsbibliotekets och universitetsförvaltningens interna utbildningar finns på universitetets webbplats. En del utbildningar har inslag av likavillkors- och jämställdhetsperspektiv och andra handlar enbart om lika villkor eller specifika delar om exempelvis mångfald, tillgänglighet, HBTQI+-frågor och arbetsmiljö.
Länk till samlingssida om Kompetensutveckling för medarbetare:
https://mp.uu.se/sv/web/info/anstallning/kompetensutveckling
Universitetsbiblioteket
Biblioteket erbjuder kostnadsfria kurser och individuell handledning online för studenter, forskare, anställda vid Uppsala universitet samt anställda vid Region Uppsala. Länk till startsida: https://www.ub.uu.se/kurser-och-handledning/
Utbildningar för studenter och studentnära funktioner
Samordnarna för lika villkor och riktat pedagogiskt stöd på studentavdelningen erbjuder studenter med förtroendeuppdrag på studentkårerna, nationerna och studentföreningar olika utbildningar inom likavillkorsområdet. Samordnarna utbildar även personal som arbetar inom utbildningen såsom studievägledare och studieadministratörer.
Studenthälsan erbjuder kurser till studenter vid Uppsala universitet, SLU i Uppsala och Johannelunds teologiska högskola. Länk till studenthälsans kurser och workshops: https://www2.uu.se/student/stod-och-service/studenthalsan/forelasningar-och-grupper.
Teknisk-naturvetenskapliga fakultetens studentservice
Vid kursstart och vid behov erbjuds studenterna utbildning om lika villkor.
Universitetets information om lika villkor och jämställdhetsintegrering
Universitetets informationsförmedling om likavillkorsarbete och jämställdhetsintegrering genomförs på flera sätt.
Information på webben
Arbetsmiljö och lika villkor
Länk: https://mp.uu.se/web/info/anstallning/stod-arbetsmiljo.
Lika villkor
Länk: https://mp.uu.se/sv/web/info/vart-uu/mal-och-strategier/lika-villkor.
Universitetsbiblioteket
Information om bibliotekets likavillkorsarbete är tillgängligt för verksamma.
Vetenskapsområdenas webbsidor/motsvarande
En del fakulteter lägger upp sin information så att det bara är berörda som har åtkomst. Några fakulteter arbetar med att synliggöra sitt arbete på respektive webbsida.
Vetenskapsområdet för humaniora och samhällsvetenskap Historisk-filosofiska fakulteten:
https://mp.uu.se/sv/web/info/vartuu/orgstyr/namndkommitte/humsam/histfil/jamstalldhet
Vetenskapsområdet medicin och farmaci
https://www.medfarm.uu.se/vetenskapsomradet/namnder-och-kommitteer/kommittenforlika-villkor/
Vetenskapsområdet teknik och naturvetenskap https://www.teknat.uu.se/om-oss/lika-villkor/
Andra kanaler för informationsförmedling
Utskick till interna och externa nätverk, riktade nyhetsutskick till specifika målgrupper
såsom prefekt/chef, verksamhetsnära HR-personal, likavillkorsombud, Doktorandnämnden och studentkårerna.
För mer fördjupad information anordnas informationsmöten, nätverksträffar, fokusgruppsträffar, seminarier, workshops, likavillkorsdagar och konferenser.
Fotnoter
[1] Länk till forskarhandboken: Köns- och genusdimensioner - Uppsala universitet
[2] Juridiskt kön, könsidentitet och könsuttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionalitet, sexuell läggning och ålder.
[3] https://www.esv.se/statsliggaren/regleringsbrev/?rbid=22434
[4] https://www.esv.se/statsliggaren/regleringsbrev/?rbid=22196
[5] Regleringsbrev för budgetåret 2022 avseende Uppsala universitet.
[6] Uppsala universitets årsredovisning 2021, UFV 2021/1297.
[7] Länk till Medarbetarportalen: https://mp.uu.se/sv/web/info/anstallning/stod-arbetsmiljo/arbetsmiljo-ao/aktivaatgarder
[8] Rektorsbeslut Referensgrupp för jämställdhetsintegrering, UFV 2020/85.
[9] Länk till enhetens webbplats: https://teknat.uu.se/utbildning/student/stod-och-service/studentservice-angstrom#0
[10] Tematisk utvärdering av breddad rekrytering - inbjudan till upptaktsmöte samt inbjudan att nominera till bedömargrupp, UFV 2020/264. Granskning av kvalitetssäkringsarbetet vid Uppsala universitet, UFV 2019/2057. Enkät om karriärvägar och meriteringssystem i högskolan, UFV 2021/2495.
[11] Plan för jämställdhetsintegrering 2020-2022 kommer att följas upp och utvärderas våren 2023.
[12] Länk till Medarbetarportalen: https://mp.uu.se/sv/web/info/forska/utvarderingar 13 Förstudie KoF24. Arbetsgruppens förslag, UFV 2021/524.
[13] Länk till årsredovisningar: https://mp.uu.se/sv/web/info/vart-uu/organisation-ochstyrning/ledningstruktur/verksamhetsplaner/uppfoljning